Zum Inhalt wechseln

Personalentwicklungskonzept für die Bundespolizei: Dem ersten Schritt muss jetzt der zweite folgen, Herr Minister!

Berlin. Die Ablösung der bisherigen Verwendungsrichtlinien für den mittleren, gehobenen und höheren Polizeivollzugsdienst durch ein für alle Beschäftigungs- und Laufbahngruppen (Vollzug, Verwaltung, Tarif) gültiges Personalentwicklungskonzept (PEK) war längst überfällig. Der Bundespolizei-Hauptpersonalrat beim Bundesministerium des Innern hat mit seiner heutigen Zustimmung seinen Beitrag für eine bessere Personalentwicklung in der Bundespolizei geleistet. Nun kommt es darauf an, […]

Unbenannt 12Berlin. Die Ablösung der bisherigen Verwendungsrichtlinien für den mittleren, gehobenen und höheren Polizeivollzugsdienst durch ein für alle Beschäftigungs- und Laufbahngruppen (Vollzug, Verwaltung, Tarif) gültiges Personalentwicklungskonzept (PEK) war längst überfällig. Der Bundespolizei-Hauptpersonalrat beim Bundesministerium des Innern hat mit seiner heutigen Zustimmung seinen Beitrag für eine bessere Personalentwicklung in der Bundespolizei geleistet. Nun kommt es darauf an, wie dieses Konzept in der Alltagspraxis umgesetzt wird.

„Das Konzept ist ein wichtiger erster Schritt. Die GdP hat ihre Forderungen zur Weiterentwicklung der Personalstruktur gegenüber den Innen- und Haushaltspolitikern in dem Forderungskatalog „Attraktivität für alle‘ klar formuliert. Nun gilt es, die notwendigen laufbahnrechtlichen, tariflichen und finanziellen Rahmenbedingungen in einem zweiten Schritt politisch durchzusetzen. Das kann kein Personalentwicklungskonzept leisten, das muss der Minister in der Bundesregierung durchsetzen“, stellt Jörg Radek klar. „Das Personalentwicklungskonzept als Zusammenfassung von gegenwärtig möglichen Instrumenten und Schritten der Personalplanung und Entwicklung will und kann daher kein Ersatz für notwendige politische Zukunftsentscheidungen und Weichenstellungen sein. Es ist aber ein guter Ansatz, in der täglichen Personalverwaltung unter Mitbestimmung der Personalräte vor Ort zu besserer Qualifizierung, besserer und verlässlicher persönlicher Planung und verbesserter Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu kommen.“

Seit dem September 2012 diskutierten die Personalräte in Arbeitsgruppen des Ministeriums mit verschiedenen Vertretern aus der Verwaltung, der Gleichstellungsbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung und setzten eine Vielzahl Veränderungen und Ergänzungen gegen den ursprünglichen Entwurf durch. „Es ist gut, dass die Personalräte sich verantwortungsbewusst für die Kolleginnen und Kollegen zeigten und sich nicht in eine Selbstblockade manövriert oder in Verweigerungshaltung verfallen sind“, so Radek. „Wer vorwärts kommen will, muss irgendwann auch mal loslaufen und nicht nur Forderungen an den Mann mit der Startpistole stellen.“

Das Konzept kann und darf freilich kein Ersatz für mitbestimmungspflichtige Tatbestände sein. Wer solche Erwartungen hegte oder gar öffentlich forderte, missversteht den Regelungsrahmen solcher Konzepte und untergräbt die Rechte der Personalvertretungen in der Bundespolizei. So gilt es, die Fragen der personellen Auswahl für die Einstellung oder die Abversetzung aus Schwerpunktdienststellen in einer gesetzlich vorgesehenen und durch Dienstvereinbarung mitbestimmten Richtlinie (§ 76 Abs. 2 Nr. 8 BPersVG) einklagbar zu vereinbaren und sich nicht in einem Verwaltungskonzept vorschreiben zu lassen. Gleiches gilt für die personelle Auswahl für Fortbildungsmaßnahmen wie qualifizierte Aufstiegslehrgänge oder die Mitbestimmungsfragen der Eingruppierung.

Der Bundespolizeihauptpersonalrat hat gleichwohl die an Bundesinnenminister de Maizière bereits übermittelte Kritik an der zentralen Einstellung der Beamten im Vorbereitungsdienst aufrecht erhalten.

Mit dem Konzept sollen zentrale Ziele nach mehr Fairness beim Berufseinstieg, mehr Möglichkeiten im Berufsverlauf, mehr Menschlichkeit erreicht werden. Die gezielte Werbung und Einstellung für regionale Schwerpunktbereiche unter Nutzung von Personalgewinnungszuschlägen (und damit eine Verringerung von Abordnungen), die Entwicklung und Förderung eigener Mitarbeiter zu Fachkräften und die Berücksichtigung von Verwendungswunsch, Wohnsitz und familiärer Bindung bei der Entscheidung über die Einstellung in das Probebeamtenverhältnis bei Erstverwendung, aber auch die erweiterten Möglichkeiten der Erstanstellung für tarifliche Ausbildungsabsolventen außerhalb des § 16 TVAöD sind wichtige Punkte in dem Konzept. Die Förderung des Aufstieges auch von Verwaltungsbeamten durch Vorbereitungslehrgänge für das Auswahlverfahren, die vorrangige Besetzung besser bewerteter Tarifstellen mit eigenen Mitarbeitern und nicht mit externen Bewerbern und die dienstliche Unterstützung der tariflichen Aufstiegsqualifizierung sowie die langfristige Nachfolgeplanung für frei werdende Dienstposten sind nur einige der beinhalteten Regelungen. Breiten Raum nimmt die Bindung der Personalverwaltung für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf ein. Für den Tarifbereich ist zudem festgehalten, dass die Personalgewinnung vorrangig aus dem Bereich der eigenen Auszubildenden und Beschäftigten durch Förderinstrumente für die berufliche Entwicklung zu bewirken ist. Die Verpflichtung, vorhandene und realisierbare Höhergruppierungsmöglichkeiten auch auszuschöpfen und nicht für alle denkbaren Eventualitäten ungenutzt zu lassen, aber auch die Umsetzungsverpflichtung zur Arbeitnehmerqualifizierung im Sinne des § 5 TVöD gehören zum Paket. Zudem sind erstmals konkrete Instrumente der Personalentwicklung wie Potenzialanalyse, Mentoring und Hospitationen beschrieben. Auch wurde zum Beispiel erstmals der Anspruch auf eine Einarbeitung bei Übernahme einer neuen Funktion und ein Wiedereinstiegsprogramms bei längerer Abwesenheit beschrieben.

„Das PEK ist kein Allheilmittel und keine Wunschfibel, aber eine gute Grundlage, sich in den Dienststellen und Behörden auf eine mehr auf die Menschen reflektierte und an ihren Bedürfnissen, Wünschen und Erwartungen orientierte Personalverwaltung zu verständigen“, so Jörg Radek. „Wer mehr Möglichkeiten der Personalentwicklung möchte, muss jetzt mehr dafür tun und das Konzept vor Ort umsetzen. Die GdP wird derweil weiter an den politisch zu entscheidenden und deutlich zu verbessernden Rahmenbedingungen arbeiten. Das PEK kann nur das umsetzen, was zuvor durch bessere Planstellen für Beamte und Stellen für Tarifbeschäftigte, Haushaltsmittel für Qualifizierung und Fachkräftegewinnung und bessere laufbahnrechtliche Zugangsmöglichkeiten zum Aufstieg durchgesetzt wurde, nicht umgekehrt. Nur wer meinte, dass der Schwanz mit dem Hund wedeln sollte, konnte sich deshalb dem ausgehandelten Konzept verweigern.“

Die GdP sieht die politischen Entscheidungsträger, an der Spitze den Bundesinnenminister, in der Verantwortung, nun auch den zweiten Schritt zu tun und den mit dem PEK selbst gesetzten Anspruch durch zukunftsweisende Entscheidungen für ein drittes Attraktivitätsprogramm für alle, bessere laufbahnrechtliche Möglichkeiten familienfreundlicher Aufstiegsmodelle für eine Regelaufstiegspolizei und eine verbesserte Stellenstruktur wettbewerbsfähig und zukunftssicher zu machen.

pdf Artikel zum ausdrucken

Aus dem Archiv: “Attraktivität für Alle”

Endlich bewegt sich was: Personalentwicklung für Tarifbeschäftigte

Mehr als Schlagworte: Antworten wollen die Menschen