Attraktivität für alle: ganzheitlich

Von Jörg Radek, Vorsitzender der Gewerkschaft der Polizei (GdP), Bezirk Bundespolizei

Nach der letzten Neuorganisation wurde auch über eine neue Bewertungsstruktur diskutiert. Seit 2008 ist diese überfällig. Wir haben uns als Gewerkschaft der Polizei in der Bundespolizei hierzu klar positioniert.
Wir setzen uns seit Langem für eine Beseitigung der Schieflagen (z. B. bei der Bereitschaftspolizei) in der Dienstpostenbewertung ein. Unser Ziel ist es, eine attraktive Berufsentwicklung für alle in der Bundespolizei zu ermöglichen. Voraussetzungen für diese Stellenstrukturen sind verschiedene Komponenten, die zusammen ihre Wirkung entwickeln. Den „Bauplan“ liefert ein Organisations- und Dienstpostenplan (ODP) für die Bundespolizei.
Die unterschiedlichen Bewertungen – u. a. in der Funktion der Gruppenleiter – sollten aufgehoben werden.
Der vorgelegte Entwurf des ODPs beinhaltet im Detail noch Nachbesserungsbedarf. Doch er nimmt die Forderungen des GdP-Bezirks Bundespolizei aus unserem Delegiertentag 2010 in Bamberg auf (siehe hierzu auch unter www. gdpbundespolizei.de: „Erste attraktive Schritte – Der Entwurf eines neuen Organisations- und Dienstpostenplans wurde vorgelegt“). Das Urheberrecht dieser Verbesserungen liegt bei uns und ein geänderter ODP ist eine Voraussetzung für Haushaltsforderungen! Gewerkschaftliche Erfolge kommen nicht über Nacht. Sie erfordern immer „das Bohren dicker Bretter“.

Um für die Menschen in der Bundespolizei den Berufsverlauf attraktiver zu gestalten, sind zwei weitere Bausteine nötig: Durch das Bundesbesoldungsgesetz wird bestimmt, welcher Prozentsatz der Beförderungsmöglichkeiten auf welche Besoldungsgruppe verteilt werden darf. Die Bundesobergrenzenverordnung sieht eine Beibehaltung vor. Der Stellenkegel dafür stammt aus dem Jahr 1992. Dieser hat die dramatische Situation in der Verwaltung geschaffen. Deshalb muss die Obergrenze für die Verwaltung abgeschafft werden! Wir wollen eine Bundespolizei, die den Regelaufstieg zum Ziel hat. Dies muss sich in einem modernen Laufbahnrecht widerspiegeln. Ein verkürzter Aufstieg stellt nach unserer Meinung eine gleichrangige Form des Regelaufstiegs dar. In den kommenden Jahren müssen jährlich bis zu 500 Polizeikommissarinnen und -kommissare als Ersatz für Pensionierungen „nachproduziert“ werden. Dies ist – auch angesichts der begrenzten und schon heute ausgelasteten Kapazitäten der Bundespolizeiakademie – nur mit einem erheblichen Anteil von Absolventen des verkürzten Aufstieges zu leisten.
Der verkürzte Aufstieg darf daher nicht zum Ausnahmefall degradiert werden!
Die GdP forderte zudem, auch den Aufbau des Regelaufstiegs (zwei Jahre und zwei Monate) zu ändern und eine regionale Modularisierung des Studiums und eine familienfreundliche zeitliche Streckung der Studienabschnitte zuzulassen. So könnten z. B. einzelne „Scheine“ (Fachabschlüsse) in einzelnen Studienfächern auch bei anderen Bildungsträgern, ggf. bei Landespolizeischulen erworben werden. Dadurch ließen sich Familie und Beruf bzw. Aufstieg wesentlich besser zusammenführen. In der Verwaltung der Bundespolizei ist die Personalstruktur auf dem Niveau des überwiegend bereitschaftspolizeilich ausgerichteten „Alt-Bundesgrenzschutzes“ vor dem Jahre 1994 stehen geblieben. Dadurch entstehen einerseits ein Überangebot an einfachen und einfachsten Haushaltsstellen und
andererseits ein eklatantes Defizit an höherwertigen Haushaltsstellen für qualifizierte Beschäftigungsverhältnisse.
Unser Ziel ist die strategische Entwicklung zu einer Polizeiverwaltung. – Wir lehnen eine vollständige Abgabe der polizeinahen Verwaltungsaufgaben an fremde Dienstleister ab. Wir lehnen besondere Obergrenzen für Beförderungsplanstellen ab. Wir wollen Wege finden, um die Beförderungssituation ausgleichen zu können.

Diese unterwertige Personalausstattung ist mit keiner anderen Bundessicherheitsbehörde vergleichbar. Sie hindert die Bundespolizei an der Gewinnung und Entwicklung von qualifiziertem Personal in der technischen Sicherstellung, Logistik und Verwaltung sowie an der Gewinnung und Entwicklung von Fachkräften. Aufgrund der ungenügenden Anzahl qualifizierter Haushaltsstellen und einem Überangebot an niedrig bewerteten Haushaltsstellen kommt es zu weit unterwertigen Beschäftigungsverhältnissen. Auf Kosten des Bundes ausgebildete Verwaltungsfachangestellte können so – trotz ausgezeichneter Ausbildungsleistungen – nicht in die Mindestentgeltgruppe E 5, sondern nur in die für Ungelernte (!) vorgesehene Entgeltgruppe 3 übernommen und ihnen auch nur solche unterwertigen Tätigkeiten übertragen werden.

Die Folgen sind desaströs: Zum einen besteht eine inakzeptable Zunahme der Befassung von Polizeivollzugsbeamtinnen und –beamten mit Verwaltungsarbeit, zum anderen ist eine eklatante Fluktuation von qualifizierten Tarifbeschäftigten in die Verwaltungen der Länder bzw. anderer Bundesressorts und insbesondere der Kommunen (z. B. in München) zu verzeichnen, wo eine qualifikationsgerechte Beschäftigung und Eingruppierung bei anderen Bedarfsträgers des öffentlichen Dienstes gewährleistet ist. Durch das Inkraftsetzen der Entgeltordnung zum Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD) sollen die Beschäftigten nunmehr in qualifikationsgerechte Entgeltgruppen überführt werden. Wie soll dies bei den bisherigen, oben beschriebenen unterwertigen bis prekären Arbeitsverhältnissen realisiert werden, wenn im Haushaltsgesetz ungenügend höherwertige Entgeltgruppen ausgeworfen sind? – Bisher sind dazu keine zusätzlichen Personalmittel vorgesehen; diese sollen erst im Bundeshaushalt 2016 Berücksichtigung finden. Zusätzliche Kosten, die sich aus der neuen Entgeltordnung ergeben, können jedoch nicht aus dem Haushalt der Bundespolizei getragen werden. Es bedarf daher einer zusätzlichen Zuweisung von Personalmitteln, um die Umsetzung tariflicher Pflichten finanzieren zu können.
Es ist jetzt an der Zeit, ein Attraktivitätsprogramm für den Tarifbereich zu strukturieren. Dies beginnt mit einer Übernahme der Auszubildenden mit abgeschlossener Berufsausbildung in Entgeltgruppen, die die Ausbildung würdigen.

Tarifbeschäftigte, die durch die Bundespolizei selbst ausgebildet und übernommen wurden, brauchen Entwicklungsmöglichkeiten. –- Die Möglichkeiten des Tarifrechtes sind längst nicht ausgeschöpft; die Möglichkeiten des Eingruppierungsrechts ebenfalls nicht. Eigeninitiative ist durch den Arbeitgeber zu fördern. Insbesondere der Konkurrenz zu den kommunalen Verwaltungen muss Rechnung getragen werden, um die Funktionsfähigkeit der Bundespolizei zu gewährleisten.
Die Unterstützungsleistung unserer Kolleginnen und Kollegen in Verwaltung und im Tarifbereich bedarf zweifelsohne deutlich mehr Anerkennung, als ihr diese bislang zuteil wurde.
Dieser Anspruch gilt auch für die Bundesfinanzpolizei und für die Kolleginnen und Kollegen im Bundesamt für Güterverkehr.