Landesjournal Niedersachsen April 2007 - GDP-MITGLIEDERBEFRAGUNG – MEINUNGSBAROMETER 2006: Auszug aus dem schriftlichen Bericht des Institutes – Teil 2 –

Kapitel 1.4 Hauptergebnisse und Schlussfolgerungen

Die Mitgliederbefragung der GdP stellt eine Momentaufnahme der Stärken und Schwächen der Polizei dar. Aus der Summe der Beurteilungen der GdP-Mitglieder ergibt sich das folgende Bild für die Polizei Niedersachsen.

Stärken

Der kollegiale Umgang der Kollegen untereinander zählt aus Sicht der Auskunftspersonen zu den Stärken der Polizei Niedersachsen. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter verbinden mit den kollegialen Beziehungen in Ihrem Arbeitsumfeld im Allgemeinen:

Kompromissbereitschaft der Kolleginnen/Kollegen bei der Dienstplanung und der Übernahme von Vorgängen

Unterstützung und Verlässlichkeit der Kolleginnen/Kollegen bei komplexen Projektvorhaben und Vorgängen

ein offenes, hilfsbereites Zusammenarbeiten und einen angemessenen Umgangston

ein kollegiales, partnerschaftliches Verhältnis im Team und Unterstützung durch die Kolleginnen/Kollegen.

Ein gutes Arbeitsklima und kooperative Zusammenarbeit sind wichtige Faktoren des Erfolgs und der Arbeitsmotivation. Insofern kann dieses Ergebnis auch als Basis für andere Zufriedenheitswerte betrachtet werden.

Die Gestaltung der Arbeitsabläufe wird ebenfalls als Motivationsfaktor gesehen. Nahezu zwei Drittel der Auskunftspersonen beurteilen die Arbeitsabläufe in ihrem Bereich als klar und die zur Verfügung stehenden Entscheidungsspielräume als zufrieden stellend.

Dies führt in der Konsequenz auch zu der Überzeugung, die Qualität der Arbeitsergebnisse persönlich beeinflussen zu können.

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Unter motivationspsychologischen Gesichtspunkten sind drei weitere Faktoren aus Sicht der Auskunftspersonen wesentlich.

Zum einen wird das Führungsverhalten des direkten Vorgesetzten (in deutlichem Gegensatz zu höheren Vorgesetzten) als grundsätzlich positiv bewertet. Vor allem die Durchsetzungsfähigkeit, gepaart mit Offenheit für neue Ideen, fördert einen situationsangemessenen und somit die Mitarbeiter/innen berücksichtigenden Führungsstil.

Des weiteren wird auch die Kommunikation tendenziell positiv bewertet. Hier spielt die Aussage eine Rolle, wonach für die eigene Aufgabenerledigung in nur ganz seltenen Fällen die wesentlichen Informationen nicht vorliegen. Außerdem scheint auch hier das Potenzial des eigenen Arbeitsbereiches ursächlich für diese Einschätzung zu wirken, denn nur jede vierte Person äußert sich kritisch auf die Frage der bereichspezifischen Informationsgestaltung. Interessant an dieser Stelle: Die Mitglieder der GdP sehen das Intranet als gute Möglichkeit, die Informationsgestaltung und Ablauforganisation zu optimieren.

Auch die Arbeitsplatzgestaltung wirkt hinsichtlich des Abwechslungsgehalts sowie auch des Volumens motivationsfördernd. Neben vielen kritischen, vor allem technischen Ausstattungsmerkmalen (wie Funk, NIVADIS), scheint vor allem die Einführung der neuen Schusswaffe die Erwartungen der Nutzerinnen und Nutzer zu erfüllen.

Wo besteht vermehrter Handlungsbedarf?

Kritisch werden vor allem die Entwicklungsmöglichkeiten gesehen. Teilnahme an Fortbildungen sind aus Sicht der Auskunftspersonen aufgrund finanzieller Engpässe oftmals nicht möglich. Die Vorbereitung auf neue Aufgaben findet nur unbefriedigend statt.

Der Wunsch nach Entwicklung und persönlichem Fortkommen ist ein Grundbedürfnis des Menschen. Organisationen bieten den Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen potenziell viele Möglichkeiten, dieses Bedürfnis zu befriedigen, indem sie ihnen durch Herausforderungen am Arbeitsplatz, durch neue Aufgabenfelder und Sonderaufgaben, Projekte, Fortbildungen und durch langfristige Entwicklungsperspektiven ein großes Spektrum an Entwicklungschancen eröffnen.

Dieses Grundbedürfnis zu befriedigen heißt, Mitarbeiter/innen an die Polizei zu binden, ihre dauerhafte Motivation und Identifikation mit der Arbeit, dem Beruf und der Organisation zu unterstützen sowie Frustration und innerer Kündigung vorzubeugen.

Dies ist eine schwierige Aufgabe, bei der es darum geht, die individuellen Entwicklungsziele zu erforschen, zu konkretisieren, mit den Möglichkeiten der Polizei Niedersachsen abzugleichen bzw. Möglichkeiten zu schaffen. Maßnahmen zur Personalentwicklung sollen genau dieses leisten, wenn es um die Perspektive der Mitarbeiter/innen geht.

Gleichzeitig gilt es für die Polizei, die Entwicklungsmotivation und das Entwicklungspotenzial der Mitarbeiter/innen für die Ziele der Organisation zu nutzen: sozusagen dieses Grundbedürfnis in den Dienst der spezifischen Herausforderungen der Polizei zu stellen. Dies wiederum erfordert, dass die Polizei und ihre Organisationsbereiche ihre gewünschten Ergebnisse und Ziele (s. Zielvereinbarungen, Produkte/Vorprodukte) genau definieren und die aktuellen und zukünftigen Herausforderungen mit ihren Notwendigkeiten auf der personellen Seite feststellen. Dies gilt für alle Organisationsbereiche und muss für die Beschäftigen transparent gemacht werden.

Maßnahmen der Personalentwicklung sollten also die Verbindung zwischen den entwicklungsbezogenen Grundbedürfnissen der Mitarbeiter/innen und den Anforderungen an die Polizei und die Qualität ihrer Arbeit herstellen.

Beurteilungssystem

In diesem Zusammenhang sind auch die extrem kritischen Bewertungen des Beurteilungssystems zu sehen. Es wird als wenig fair, kaum leistungsbezogen, mangelhaft transparent und in der Anwendung schwer nutzbar dargestellt. Unter einem angemessenen Beurteilungssystem verstehen die GdP-Mitglieder:

eine gerechte Leistungsbeurteilung,

klare Aussagen zu ihren Kompetenzen,

eine Beförderungspolitik, die sich an Leistungskriterien orientiert,

Aufstiegsmöglichkeiten entsprechend der Kompetenz und Eignung der Personen.

Dabei ist ihnen die Anerkennung der Leistung sowie die Transparenz und Nachvollziehbarkeit von Förderkriterien wichtig. Sie wünschen sich entsprechend eine andere Handhabung des Beurteilungsinstruments, in dem es auch unabhängig von Beförderungsfragen konstruktiv genutzt wird. Es sollten gemeinsam die Kriterien besprochen werden, an denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in ihrer Funktion bewertet werden:

Woran werden sie gemessen werden?

Was sind Beispiele dafür, was besonders gut ist?

Warum ist etwas noch nicht optimal?

Anhand der Kriterien sollten auch Anerkennung und Kritik ausgesprochen und Potenziale sowie mögliche Weiterentwicklungen aufgezeigt werden können.

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Zukünftig sollten Mitarbeiter-Vorgesetztengespräche stärker als bisher genutzt werden, um Anforderungen, Entwicklungsmöglichkeiten, Fähigkeiten und Potenziale zu besprechen.

Reformbemühungen

Auch die Reformbemühungen der Polizei Niedersachsen werden von den Auskunftspersonen sehr kritisch betrachtet. Allerdings sind auch in der Tendenz positive Maßnahmen wahrgenommen worden, was als Beleg für die Einschätzung gelten kann, dass die Auskunftspersonen diese Befragung nicht als Möglichkeit einer allgemeinen, unreflektierten „Abrechnung“ mit den Entscheidungsträgern innerhalb und außerhalb der Polizei nutzten. Vielmehr befürwortet ein substantieller Teil der Auskunftspersonen (40,8%) die Integration des ED in den ZKD am Standort einer PI und nur 27,3% sehen diesen Aspekt als deutlich kritisch an. Auch die zentrale Übernahme der Tatortaufnahme von schweren Kriminaldelikten durch die Tatortgruppe wird von mehr als einem Drittel der Beteiligten positiv bis sehr positiv bewertet.

Hingegen werden deutlich mehr Maßnahmen als extrem kritisch bewertet. Hierzu zählen z. B. die Auflösung der Polizeiservicedienste. Auch das jeder Polizeireform (bundesländerübergreifend!) zugrunde liegende Ziel, mehr Polizei „auf der Straße“ zu haben, ist aus Sicht der Auskunftspersonen verfehlt worden. Es ist aus Sicht der Beteiligten weder zu einer Verschlankung der Stäbe gekommen, noch zu einer angemesseneren Verteilung der Aufgaben.

Bezogen auf die in der Vergangenheit initiierten Veränderungen kann daher nur in sehr wenigen Fällen eine Zufriedenheit festgestellt werden. Der Großteil der Reformbemühungen muss aus Sicht der befragten GdP-Mitglieder als Misserfolg gewertet werden.

Zusammenfassend ergibt sich folgende Befundlage:

Die befragten GdP-Mitglieder äußern in Bezug auf konkrete arbeitsplatzbezogene Aspekte, die primär im eigenen (!) Verantwortungsbereich liegen und insofern auch individuelle gestaltbar sind (z. B. kollegiale Beziehungen) hohe Zufriedenheitswerte.

Die nur mittelbar gestaltbaren Aspekte der Polizeiarbeit (Strategien, Aufbau- und Ablauforganisation) werden von einem erheblichen Teil der Befragten als kritisch bzw. sehr kritisch bewertet. Es liegt somit die Schlussfolgerung nahe, dass sich die Auskunftspersonen trotz der Veränderungen der letzten Jahre dennoch ein ausgeprägtes Maß an beruflicher Identifikation bewahrt haben.

Aus Sicht der Auskunftspersonen wurden Ihnen zahlreiche Veränderungen zugemutet, die mit den Kernaufgaben der Polizei oftmals nicht kompatibel erscheinen.

Bei weiterer Betrachtung der Daten wird deutlich, dass diese Stimmung bzw. Einstellung jedoch ein hohes Risikopotenzial birgt. Die befragten Mitglieder sind zu einem erheblichen teil (mehr als 50%) der Meinung, dass sich die Bedingungen innerhalb der Polizei Niedersachsen in den nächsten Jahren deutlich verschlechtern. Dies betrifft vor allem die Arbeitszeitregelungen, die Ausstattung des Arbeitsplatzes, die Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten sowie die Bürgerorientierung. Es gibt nicht einen einzigen Bereich der eigenen Arbeit, der von einem substantiellen Teil der Auskunftspersonen (30%) zukunftsorientiert positiv bewertet wird. Diese resignative Stimmung dürfte erhebliche Konsequenzen für die Rekrutierung von Potenzialträgern sowie bei der Beteiligung und Motivation im Rahmen von Veränderungen haben.