Ein steiniger Weg - die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes

Im Abstand von 4 Jahren berichtet die Landesregierung dem Landtag über die Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes (LGG), das 1995 in Kraft getreten war. Der erste Bericht dieser Art erfolgte im Jahr 2000.
Der vorliegende zweite Bericht dient als wichtiges Kontrollinstrument zur Durchsetzung der tatsächlichen Gleichstellung von Frauen und Männern in der öffentlichen Verwaltung des Landes Rheinland-Pfalz. Die erhobenen Daten zeigen neben positiven Entwicklungen auch weniger positive Ergebnisse auf: Im gesamten Landesdienst ist der Frauenanteil insgesamt beispielsweise gestiegen – trotz sinkender Beschäftigungszahlen. Jedoch galt weiterhin die Faustformel: „Je höher das Einkommen, desto niedriger der Frauenanteil“.

Im jetzt vorliegenden Bericht war es wichtig festzustellen, ob sich in den Bereichen, in denen Unterrepräsentanz von Frauen vorherrscht, eine Trendwende abzeichnet. Hier sind vor allem die Führungsfunktionen und der Frauenanteil im gehobenen und höheren Dienst zu betrachten. Wann eine „Unterrepräsentanz“ von Frauen besteht, ist im LGG genau geregelt:

㤠4/III LGG:
Unterrepräsentanz liegt vor, wenn im Geltungsbereich eines Frauenförderplans (Bereich einer Behörde) der Frauenanteil innerhalb
- einer Besoldungs-Vergütungs-oder Lohngruppe
- bei Führungsfunktionen
weniger als die Hälfte beträgt. „

Diese Unterrepräsentanz ist unabhängig vom jeweiligen Frauenanteil der Behörde zu sehen.

Wie sieht es in diesen Bereichen also innerhalb der Polizei Rheinland-Pfalz aus?

Der Frauenanteil

im Polizeidienst konnte in den letzten Jahren um jeweils 1% erhöht werden und erreichte im Jahr 2003 einen Wert von 11,4% insgesamt. Im Jahr 2003 wurden 32,7% Frauen im gehobenen Polizeidienst eingestellt.
Auffällig ist jedoch der noch immer unterdurchschnittliche Anteil der Frauen im gehobenen und höheren Polizeidienst.




Im Bereich des Innenministeriums wurden zwar einige Maßnahmen zur Frauenförderung im Frauenförderplan genannt.
So zum Beispiel

- bei Stellenausschreibungen; in den Formulierungen werden „Bewerbungen von Frauen besonders begrüßt“
- die Möglichkeit, Zielvereinbarungen im Rahmen des Mitarbeitergespräches mit dem Vorgesetzten zu vereinbaren
- Flexibilisierung der Arbeitszeit sowie Telearbeit
- Führen in Teilzeit (2 Stellen landesweit zu 80%)

Diese Maßnahmen zielen jedoch lediglich auf den allgemeinen Bereich ab und dienen nur ansatzweise der Erhöhung des Frauenanteils in den unterrepräsentierten Bereichen des höheren Polizeidienstes oder/und der Besetzung von Führungspositionen durch Frauen. Zum Einen stehen dem zwar strukturelle Probleme entgegen – wie etwa die „biologische Lebensplanung“. Andererseits könnte man weit mehr weibliche Führungskräfte durch entsprechende konzeptionelle Maßnahmen gewinnen. Hierbei ist insbesondere an ein „Mentoring-Programm“ zu denken. Mentoring sieht eine partnerschaftliche Struktur vor, in der Frauen kontinuierlich an Führungsaufgaben herangeführt werden. Wichtig ist jedoch, dass Frauenförderung als Gesamtaufgabe begriffen und nicht nur von Einzelnen durchgeführt wird. Genau da setzt „Gender Mainstreaming“ an. Gender Mainstreaming soll vor allem Strukturen, die Ungleichheit produzieren schon im Planungsprozess einer Maßnahme beseitigen. Frauenförderung und Gender Mainstreaming sind also sich ergänzende Strategien und ersetzten sich keineswegs gegenseitig.

Im gesamten Landesdienst zeichnet sich nach vorliegendem Kontrollbericht zum LGG ein Bild ab, das sich inhaltsgleich auch auf die innerpolizeiliche Praxis übertragen lässt:
Frauenanteil bei Beförderungen und Höhergruppierungen
An der Gesamtzahl aller Beförderungen und Höhergruppierungen hatte die Gruppe der vollzeitbeschäftigten beamteten Männer den größten Anteil. 81% der in Teilzeit Beschäftigten sind Frauen, 19% Männer.
Gremienarbeit:
Deutlichen Handlungsbedarf gibt es auch nach wie vor bei der Besetzung von Gremien. Gemäß § 14 LGG sollen diese zwar zur Hälfte mit Frauen besetzt werden, im gesamten Landesdienst liegt dieser jedoch mit 20% weit unter dem geforderten Anteil.


Ein zweiter Schwerpunkt des Berichtes ist die Situation der Gleichstellungsbeauftragten.

Die rechtliche Verankerung der Gleichstellungsbeauftragten ist einer der wesentlichen Kernstücke des LGG. Durch wissenschaftliche Befragungen konnten Informationen über die unterschiedlichen Arbeitsbedingungen und Probleme der Gleichstellungsbeauftragten gewonnen werden. Als häufigster Grund für die mangelnde Akzeptanz des Gesetzes und der Gleichstellungsbeauftragten wird von den Befragten der sehr unterschiedliche Umgang von Führungsverantwortlichen mit diesem Thema angesehen. Einerseits gehöre es teilweise zur „Imagepflege“ der Vorgesetzten, sich auch für die Gleichstellung der Frauen einzusetzen. Andererseits wird sogar offen von feindseligem Verhalten gegenüber den Gleichstellungsbeauftragten, bzw. zur Umsetzung es Gesetzes berichtet. Die Akzeptanz des Gesetzes und der Position der Gleichstellungsbeauftragten hänge somit unmittelbar an der Behördenleitung und deren Umgang mit dem Thema Gleichstellung, so das einheitliche Fazit.

Fazit:

Der zweite Bericht zur Umsetzung des Landesgleichstellungsgesetzes weist auf, dass der „Entwicklungsprozess“ zur Gleichstellung von Männern und Frauen angestoßen wurde und sich auch im Polizeibereich einiges zu Gunsten von Frauen weiterentwickelt hat. Jedoch reichen diese Fortschritte noch lange nicht aus, um von einer tatsächlichen Gleichstellung zu sprechen.
Frauenfördernde Maßnahmen wie sie das LGG vorsieht, aber auch in Form von Mentoring und Gender Mainstreaming sind nach wie vor notwendig, um den positiv begonnenen Weg fortzusetzen.