Perspektiven für Tarifbereich

Aber auch im „normalen Dienst“ gibt es in der Polizei immer wieder Situationen, wie z.B. Mord- oder Sonderkommissionen, die auch die Tarifbeschäftigen in den Kommissariaten oder Ermittlungsdiensten, aber auch in der Kriminaltechnik oder den technischen Diensten, den Analysestellen oder den Laboren des LKA in besonderem Maße fordern. Dann zeigt sich, dass funktionierende, erfolgreiche Polizeiarbeit bedeutet, dass ein Rädchen in das andere greift, unabhängig von Status oder Dienstgrad.

Ist die Arbeit dann erledigt, der Erfolg da, tritt wieder der normale Arbeitsalltag ein – und dann stellen Tarifbeschäftigte und Verwaltungsbeamtinnen und -beamte häufig fest, dass es doch erhebliche Unterschiede in den Perspektiven der verschiedenen Statusgruppen gibt.

Positives hat sich im Bereich des Vollzuges getan, so dass in den letzten Jahren viele Programme zur Fortentwicklung und Karriereförderung institutionalisiert wurden.

Für den Bereich des Verwaltungspersonals wird da eher zögerlich und höchstens partiell bzw. behördenintern agiert. Qualifizierungsmöglichkeiten sind neben den Verwaltungslehrgängen I und II, deren Absolvierung durch den engen Flaschenhals der wenigen zur Verfügung gestellten Plätze für die Polizei erschwert wird, eher selten. Bis auf für besondere Spezialgebiete, wie die Kriminaltechnik, den ADV-Service sowie die Analysestellen geschaffene interne Aus- und Fortbildungsangebote, ist die Möglichkeit der modularen Qualifizierung noch lange nicht ausgereizt. Viele Tarifbeschäftigte bringen eine Berufsausbildung mit, die in Teilbereichen auch Elemente der Verwaltungsausbildung beinhaltet, welche aber nicht ausreichen, um den Verwaltungslehrgang zu ersetzen. Statt diesen Beschäftigten eine modulare Qualifizierung anzubieten, müssen sie den kompletten Verwaltungslehrgang absolvieren. Hier Konzepte zu entwickeln, die den Beschäftigten die fehlenden Elemente in modularer Form anbieten, würde Ressourcen sparen, die lange Abwesenheit der Beschäftigten von der Dienststelle und von der Familie verhindern und sich im Sinne des Audits „berufundfamilie“ positiv auswirken.

Insgesamt ist die Ausweitung von Fortbildungskonzepten für den gesamten Tarifbereich erforderlich. Sowohl für den Hausmeister oder Haustechniker, für den Koch oder die Küchenhilfe oder die Beschäftigten auf den Wartungsplätzen oder der Kraftfahrzeug-Technik - beispielhaft aufgezählt - ist sowohl die Erhaltungsqualifizierung, aber auch die Fortbildungsqualifizierung unerlässlich. Zumal nach dem neuen Tarifvertrag die bisherigen Möglichkeiten des Bewährungsaufstieges entfallen sind, müssen Möglichkeiten der Qualifizierung und damit auch Aufstiegsmöglichkeiten für diese Beschäftigten entwickelt werden.

Insbesondere im IT-Bereich wird deutlich, dass qualifiziertes Personal nur schwer zu gewinnen ist. In Konkurrenz zur Privatwirtschaft, die attraktivere Bedingungen bieten kann, werden die Angebote der Polizei häufig nur als Startposition für eine Karriere in der Privatwirtschaft genutzt. Die Fluktuation in diesem Bereich ist groß – der Bedarf an qualifiziertem Personal zurzeit insbesondere im Bereich Cybercrime ist hoch. Um die Bindung des Personals an den Arbeitgeber Polizei zu erhöhen, sind auch hier neue Wege zu beschreiten. Die ZPD hat bereits ein Qualifizierungskonzept für bereits beschäftigtes Personal entwickelt, das auch entsprechende Karriereperspektiven eröffnet und auch in den Flächenbehörden und dem LKA Anwendung finden sollte. Die Attraktivität könnte weiter erhöht werden, wenn neben den noch nicht umgesetzten tariflichen Möglichkeiten, wie z.B. der Verkürzung der Stufenlaufzeiten,  auch übertarifliche Möglichkeiten genutzt werden, um die Diskrepanz zwischen Privatwirtschaft und Öffentlichem Dienst im monetären Bereich abzumildern. Dann würden die Vorteile, die die Polizei bietet, wie z.B. die Flexibilität der Arbeitszeit, die Möglichkeiten der Teilzeit- oder Telearbeit,  die Arbeitsplatzsicherheit des öffentlichen Dienstes und die tariflich vereinbarte  Rentenzusatzversorgung (VBL) die Personalgewinnung und -bindung erleichtern.

Besondere Aktualität erhalten diese Forderungen auch durch den zweiten Nachtragshaushalt der Landesregierung, der für die Polizei Tarifstellen explizit zur Freisetzung von Polizeivollzugsbeamtinnen und -beamten von Stellen, die keine vollzugspolizeiliche Ausbildung voraussetzen, auswirft. Diese vor dem Hintergrund der Flüchtlingsentwicklung und der dadurch besonders angespannten Personalsituation im Exekutivbereich ergriffene Maßnahme ist eine Forderung, die die GdP schon seit Jahren insbesondere durch das immer wieder aktualisierte Attraktivitätsprogramm auch für den Tarifbereich aufgestellt hat. GdP und GdP-geführte Personalräte nutzen jede Gelegenheit, diese Forderungen mit den politisch Verantwortlichen zu erörtern. Ein erster Erfolg und Lichtblick war bereits die Ende des Jahres 2013 durch das Landespolizeipräsidium eingerichtete „Landesprojektgruppe zur Überprüfung von Perspektiven in den Verwaltungsbereichen der Polizei“. Nach Abarbeitung des Folgeauftrages hat die Projektgruppe ihre Ergebnisse im November 2015 dem Landespolizeipräsidium vorgelegt.

Hier weiterhin den Finger in die Wunde zu legen und den Anspruch der Verwaltung auf Perspektiven und damit Entwicklungsmöglichkeiten, die auch Karriere bedeuten, deutlich zu machen, wird auch zukünftig eine der Hauptaufgaben der Personalvertretung sein. Wir werden nach dem Motto „Gemeinsam stark für deine Zukunft“ auch weiterhin unsere Forderungen einbringen und daran arbeiten, dass  für die Beschäftigten in der Polizei Perspektiven eröffnet und Konzepte zur Erreichung dieser Möglichkeiten entwickelt werden.

Elke Gündner-Ede