Die Kriminalpolizei als Verlierer bei P25?

Genau an diesem Punkt setzt die Gewerkschaft der Polizei (GdP) an:

1. Vereinbarkeit von Familie und Beruf: Wenn dienstliche Lebensläufe „Kollateralschaden“ werden, läuft etwas falsch

Im Zuge von P25 sind Führungspositionen weggefallen, Zuständigkeiten wurden neu zugeschnitten, und es kommt zu Umsetzungen – teilweise verbunden mit anderen Dienstorten. Das trifft Kolleginnen und Kollegen nicht abstrakt, sondern ganz konkret: Familie, Pendelzeiten, Betreuung, Pflegeverantwortung, private Stabilität. Unser gewerkschaftlicher Anspruch ist deshalb eindeutig: Persönliche Perspektiven müssen auch in neuer/anderer Funktion weiter gefördert werden – Lebensläufe dürfen nicht dem „Systemwechsel“ zum Opfer fallen.

2. Schaffung neuer Groß-Kommissariate – und die Führungsspanne wächst mit

Ein besonders kritischer Punkt ist die neue Struktur vieler Kripo-Einheiten: Große Kommissariate mit großen Sachgebieten ersetzen teils deutlich kleinere Organisationseinheiten. Das hat Folgen: mehr Mitarbeitende pro Führungskraft bedeuten mehr Koordination, mehr Konflikt- und Personalmanagement, mehr Steuerungsbedarf bei Ermittlungsqualität, Priorisierung und Schnittstellenarbeit und längere Wege, weniger greifbare Führung, mehr Reibungsverluste

Kurz: Wenn Einheiten wachsen, muss Führung mitwachsen. Sonst droht genau das Gegenteil dessen, was P25 erreichen will: weniger Klarheit, weniger Tempo in Entscheidungen, weniger Nähe zur operativen Arbeit. Führungsspannen müssen realistisch gestaltet werden – mit klaren Team-/Sachgebietsstrukturen, verlässlichen Stellvertretungen und echter Entlastung (auch administrativ). Und: Die Verantwortung muss sich in der Bewertung der Funktionen widerspiegeln.

3. Wegfall von Führungspositionen: Wettbewerb um Führung muss transparent, fair und nachvollziehbar sein– oder die Akzeptanz bröckelt

Durch wegfallende und neu zugeschnittene Führungsfunktionen entsteht zwangsläufig eine Konkurrenzsituation. Genau deshalb ist die Besetzung dieser Positionen kein Randthema, sondern ein Vertrauensanker.  Wir fordern transparente Kriterien (Kompetenzen, Erfahrung, Beurteilung – und deren Gewichtung) und einheitliche Ausschreibungsverfahren statt „Sonderwege“. Entscheidungen müssen nachvollziehbar sein und es muss eine umfassende Beteiligung der Personalvertretungen erfolgen.

Ebenfalls Wichtig: Es müssen auch Perspektiven auch für Nicht-Berücksichtigte (z. B. Fachkarriere / Qualifizierung) aufgezeigt werden. Das ist nicht „nice to have“, sondern entscheidend: Ohne Fairness in der Besetzung wird aus Reform schnell Frust.

4. Ausbau der Fachkarrieren: Karrierewege sind der Schlüssel 

Die Kripo lebt von Expertise. Wenn Führungsstellen weniger werden, muss die Organisation im Gegenzug Fachkarrieren systematisch stärken – sonst entsteht ein gefährlicher Sog: Gute Leute gehen innerlich auf Abstand oder suchen Perspektiven außerhalb. Deshalb brauchen wir Hebungsprogramme zur Ausgestaltung von Fachkarrieren, Beförderungen in Fachkarrieren bis in A13 ermöglichen, Fachkarrieren strukturell verankern (Stellenansiedlungen, Aufgabenprofile, Entwicklungspfade) und bisher erworbene Führungskompetenzen müssen berücksichtigt werden , auch wenn künftig weniger formale Führungsfunktionen vorhanden sind

5. Stellenbewertung: Führung in der Kripo aufwerten, denn Verantwortung muss sich lohnen

Wer große, komplexe Ermittlungsbereiche führt, trägt Verantwortung für Personal, Qualität, Priorisierung, Schnittstellen und operative Schlagkraft. Das darf sich nicht in „mehr Aufgaben bei weniger Gestaltungsspielraum“ erschöpfen. Deshalb fordern wir eine höhere Stellenbewertung insbesondere der Funktion Kommissariatsleitung mit Möglichkeiten der Überleitung in den höheren Dienst, einen Ausbau der Leitungs- und Vertretungsstrukturen, so dass Führung in großen Einheiten überhaupt möglich bleibt und klare A12/A13-Strukturen in Sachgebiets- und Vertretungsfunktionen, wo Aufgaben und Führungsspanne das erfordern.

6. Nicht verhandelbar: Standortfragen ernst nehmen und flexible Lösungen statt Pendelzwang

Wenn Umsetzungen Dienstorte verändern, braucht es Schutzplanken. Nicht als Ausnahme, sondern als Regelwerk. In unseren Forderungen steht deshalb ausdrücklich die Schaffung flexibler Arbeitsmöglichkeiten aufgrund möglicher Standort-Fragen.
Wo dienstlich vertretbar, müssen flexible Modelle helfen, Belastungsspitzen abzufedern und Beschäftigte zu halten – statt sie zu verschleißen.

7. Kommunikationsdilemma: Druck raus – Kommunikation rein, denn Reformen brauchen Zeit für Gespräche!

Ein weiterer Punkt, der immer wieder zurückgemeldet wird: Der Umsetzungsdruck ist hoch – und genau das erschwert gute Führung in der entscheidenden Phase. Wenn Entscheidungen „durchgetaktet“ werden, bleibt zu wenig Zeit für persönliche Gespräche, Beteiligungen und Erklärungen.  Deshalb fordern wir, Druck rausnehmen, damit Vorgesetzte überhaupt gut kommunizieren können – sonst reißt der Faden. Oder wie es treffend heißt:
„Der Grashalm wächst nicht schneller, wenn daran gezogen wird; aber er reißt irgendwann ab.“

8. Qualifizierung jetzt: Fortbildung und Ausbildung sind unabdingbar

P25 verändert Aufgaben, Rollen, Schnittstellen. Das funktioniert nur, wenn Qualifizierung nicht „nice to have“ ist, sondern Teil des Projekts. Deshalb brauchen wir mehr Fortbildung für Mitarbeitende – insbesondere in der Übergangszeit, eine transparente Evaluation der Ergebnisse und zeitnahe Nachsteuerung und eine Weiterentwicklung von Ausbildung/Studium, damit Realität und Qualifizierung zusammenpassen.

Blitzlicht: P25 kann eine Erfolgsstory sein – aber nur mit fairer Umsetzung

Die GdP steht für Modernisierung, wenn sie die Arbeitsfähigkeit verbessert und Perspektiven schafft. Im Bereich der Kriminalpolizei sehen wir jedoch Handlungsbedarf: Führung darf nicht ausgedünnt werden, Führungsspannen müssen realistisch bleiben, Personalmaßnahmen brauchen Fairness und Transparenz – und Fachlichkeit braucht Karrierewege.

Unser Ziel ist nicht Blockade, sondern Qualität: P25 soll eine landesweite Erfolgsstory werden und bleiben – aber dafür müssen die größten Verlierer der Reform sichtbar benannt und geschützt werden.