In der Ausgabe des Landesteils der Deutschen Polizei Oktober 2006 sind u.a. folgende Themen zu finden...

Familienfreundliche Arbeitszeit

Nichtraucherschutz

Ziele des Eingliederungsmanagements

Soziale Bedingungen sind viel wichtiger

Sitzungsthema im LBV: Strukturreform

Arbeitsgruppe wird gebildet

FÜHRUNGSKRÄFTETRAINING – Fortbildung - wichtige Führungsaufgabe

Durch unsere Tätigkeit als Führungskräftetrainer in der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt sind wir im Rahmen des Gesundheitsmanagements mit der Durchführung von Führungskräfteseminaren in den Behörden und Einrichtungen der Polizei beauftragt.

PRÄVENTION- „Kinderprofiling“

In der Polizeidirektion Dessau gibt es seit einiger Zeit ganz besondere Steckbriefe.Im Dezernat Prävention sammelt Polizeihauptkommissar Steffen Claus Kinderzeichnungen, die sich dem Thema Kriminalität widmen.

POLIZEIHAUPTPERSONALRAT - Dienstvereinbarungen unterschriftsreif

Magdeburg. Zum ersten Mal während der Amtszeit der Polizeihauptpersonalrates ist es gelungen, Dienstvereinbarungen zu erarbeiten.

Die Dienstvereinbarungen „Familienfreundliche Arbeitszeit“ und zum Nichtraucherschutz liegen jetzt unterschriftsreif vor. Sie werden vom Minister des Innern Holger Hövelmann und vom Vorsitzenden des Polizeihauptpersonalrates, Jürgen Naatz, demnächst unterzeichnet.

Familienfreundliche Arbeitszeit

Ziel der Dienstvereinbarung „Familienfreundliche Arbeitszeit“ ist es, durch flexibel gestaltete Arbeitszeiten Beschäftigten im Polizeibereich die Möglichkeit einzuräumen, die Betreuung ihrer Kinder oder pflegebedürftiger Angehöriger abzusichern. Auch eine befristete Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz kann erfolgen.

Die Dienstvereinbarung erfasst sind alle Beschäftigten mit Kindern, die das achte Lebensjahr noch nicht vollendet haben und alle Beschäftigten mit älteren Kindern und nahen Angehörigen (z.B. Ehegatten, Lebenspartner, Eltern oder weiteren Angehörigen), die diese pflegen oder betreuen müssen.

Bei Kindern, die das achte Lebensjahr vollendet haben und besonders betreut werden müssen, wie z.B. bei schulischen Problemen oder langwierigen Krankheiten, ist dem Antrag ein entsprechender Nachweis beizufügen. Ein Nachweis ist auch erforderlich, wenn pflegebedürftige Angehörige betreut werden. Hier ist es nicht vorgeschrieben, dass sie im selben Haushalt leben müssen, sie müssen jedoch tatsächlich betreut werden.

Die Dienstvereinbarung regelt die Verfahrensweise der Antragstellung. Der begründete Antrag auf benötigte Regelungen der Dienst- bzw. Arbeitszeiten, sollte drei Monate vor Beginn des beantragten Zeitraums auf dem Dienstweg bei der zuständigen Personalstelle gestellt werden.

Die Umsetzung der Einzelfallregelungen zwischen der oder dem Beschäftigten und der Behörde bzw. Einrichtung erfolgt unter Beteiligung der jeweiligen Personalräte, der hauptamtlichen Gleichstellungsbeauftragten und der Schwerbehindertenvertretung und ist schriftlich festzulegen.

Die Regelungen beinhalten den Beginn und das Ende der Einzelfallregelung, den Einsatzbereich, die Gestaltung der flexiblen Arbeitszeit sowie eventuelle Verlängerungsmöglichkeiten und Sonderregelungen.

In den Zusatzbestimmungen der Dienstvereinbarung ist die Verfahrenweise bei Wegfall und Änderungen der Antragsgründe geregelt; d.h., dass die oder der Beschäftigte auch verpflichtet ist, bei Veränderungen diese der Behörde oder Einrichtung mitzuteilen.

Alle Beschäftigten, die die angeführten Voraussetzungen erfüllen, können bei Notwendigkeit nach dieser Dienstvereinbarung, Anträge zur Pflege und Betreuung ihrer Kinder oder bedürftiger Angehöriger stellen. Es wird damit eine bessere Vereinbarkeit von Beruf und Familie gewährleistet.

Nichtraucherschutz

Mit der Dienstvereinbarung zum Nichtraucherschutz wurde ein „heißes Eisen“ angepackt. Es handelt sich um ein Thema, das an jeder Stelle sofort zu heftigen Diskussionen führt. Diese Dienstvereinbarung soll vor allem entsprechend § 5 der Verordnung über Arbeitsstätten helfen, gesundheitliche Beeinträchtigungen durch das Rauchen an Arbeitsplätzen zu vermeiden. Die Ziele der Vereinbarung sind:

· Schutz der Beschäftigten vor dem Passivrauchen

· Keine Diskriminierung von Rauchern

· Information und Hilfe für Beschäftigte, die den Wunsch haben, mit dem Rauchen aufzuhören

Die Rahmenvereinbarung ermöglicht den Behörden und Einrichtungen zusammen mit ihren Personalräten Vereinbarungen abzuschließen, die den örtlichen Gegebenheiten Rechnung tragen. Hier können Ausnahmen vom Rauchverbot und Raucherzonen definiert werden.

Die Unterstützung wurde derart vereinbart, dass der Polizeiärztliche Dienst Beschäftigte auf Wunsch berät, die mit dem Rauchen aufhören wollen. Das Projekt Gesundheitsmanagement wurde beauftragt, die Entwicklung der Nichtraucherschutzes zu unterstützen und zu begleiten.

Über weitere konkrete Inhalte der beiden Dienstvereinbarungen geben euch gern eure Personalräte und die Vertreter der GdP Auskunft.

An dieser Stelle möchte ich nicht unerwähnt lassen, dass wir zurzeit weitere Dienstvereinbarungen erarbeiten. Als Beispiel sei hier eine Dienstvereinbarung über das Eingliederungsmanagement gemäß § 84 Sozialgesetzbuch (SGB) IX genannt.

Ziele des Eingliederungsmanagements sind:

· Beschäftigungssicherung für Menschen mit gesundheitlichen Beeinträchtigungen,

· Überwindung und Vorbeugung erneuter Arbeits- bzw. Dienstunfähigkeit,

· Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit, der Gesundheit, sowie Vermeidung von Behinderungen einschließlich chronischer Krankheiten.

· Gesundheitsprävention als Teil der betrieblichen Gesundheitspolitik.

Eine Vereinbarung zum partnerschaftlichen Verhalten zur Vermeidung von Mobbing oder mobbingähnlichen Handlungen ist ebenfalls in Arbeit, wir werden zu gegebener Zeit darüber informieren.

Vera Ruppricht

Anmerkung der Redaktion: Beide Dienstvereinbarungen wurden am 11. September 2006 vom Innenminister und vom Vorsitzenden des PHPR unterzeichnet."

POLIZEISTRUKTURREFORM - Minister favorisiert Drei-Direktionen-Modell

Magdeburg. Innenminister Holger Hövelmann wird dem Landeskabinett eine neue Polizeistruktur für Sachsen-Anhalt vorschlagen, die von drei Polizeidirektionen ausgeht.

Diese überraschende Mitteilung machte der Minister auf einer Pressekonferenz am 25.August 2006 in der Landeshauptstadt.

Damit stellte sich der Innenminister gegen die Meinung der Arbeitsgruppe seines Ministeriums, die diese in wochenlanger Arbeit vorbereitet und am 15. August 2006 auf den Tisch gelegt hatte.

Im ihrem Bericht, der im Intranet der Polizei faktisch allen Polizeibediensteten zugänglich gemacht wurde, stellt die Kernarbeitsgruppe als Fazit unter Punkt 6.3 fest:

...alle vier Varianten ohne Akzeptanz...

„Die Kernarbeitsgruppe sieht nach sorgfältiger Bewertung aller Modelle unter polizeifachlichen Aspekten einzig in dem Zwei-Polizeidirektionen-Modell, Variante A, eine für das Land Sachsen-Anhalt zukunftsweisende Polizeiorganisation, die zugleich hohe Effektivität wie Effizienz verspricht und immense Potentiale der Qualitätsverbesserung und Leistungssteigerung verheißt. Auch alle vier Varianten der Drei-Polizeidirektionen-Modelle können unter polizeifachlichen Aspekten nicht auf Akzeptanz stoßen: Variante A ließe eine „Mini“-Polizeidirektion Ost neben der Polizeidirektion Süd von mittlerer Größe und einer „Groß“-Polizeidirektion Nord entstehen. Die organisatorischen und einsatztaktischen Problemstellungen wären enorm.“

Auch wie es zur Entscheidung für das nun doch favorisierte „Drei-Polizeidirektionen-Modell Variante A“ gekommen ist, wurde im Intranet mitgeteilt:

„Am 24. August hatte Innenminister Hövelmann die Mitglieder der Lenkungsgruppe zu einer Arbeitssitzung eingeladen. Im Rahmen dieser Zusammenkunft fasste die Lenkungsgruppe einen Beschluss zum künftigen Drei-PD-Modell mit 17 Ja-Stimmen und vier Enthaltungen:

Beschluss: Nach Erörterung mit Herrn Minister spricht sich die Lenkungsgruppe bei Einführung eines Drei-Polizeidirektionen-Modells für die von der Kernarbeitsgruppe untersuchte Variante A aus. Diese Variante berücksichtigt in hohem Maße kriminalgeografische, verkehrsstrukturelle sowie einsatztaktische Aspekte und deren besondere Relevanz in Ballungsräumen sowie die Minimierung von Schnittstellen. Damit wird dem Dienstleistungsgedanken in den Kernbereichen der polizeilichen Aufgabenerfüllung bevorzugt Rechnung getragen.“

In den Medien Sachsen-Anhalts findet die Diskussion über die zukünftige Polizeistruktur eine starke Beachtung. Die Ausgewogenheit und die Effizienz des Zwei-Polizeidirektionen-Modells war in der Öffentlichkeit nie angezweifelt worden. Allerdings, so verschiedene Zeitungen und Landespolitiker, erinnere diese Lösung sehr an die DDR-Bezirke Halle und Magdeburg. Wie man lesen konnte, hatten sich vor allem Ministerpräsident Wolfgang Böhmer und der Minister für Landesentwicklung und Verkehr Karl-Heinz Daehre (beide CDU) gegen zwei Polizeidirektionen ausgesprochen. Nun sagte Innenminister Hövelmann, dass „man sich auf die Oberzentren Magdeburg, Dessau und Halle konzentrieren müsse, da dort das meiste passiert. Wir haben nun mal drei Oberzentren, das ist politisch so gewollt.“

Soziale Bedingungen sind viel wichtiger

Die GdP und auch die anderen Polizeigewerkschaften hatten über den Polizeihauptpersonalrat von Anfang an in der Kernarbeitsgruppe zur Polizeistrukturreform mitgewirkt. (Siehe „Deutsche Polizei“ 8/2006 Landesteil) Nun zeigte sich, dass die Meinung im GdP-Landesvorstand, sich nicht auf ein bestimmtes Modell der Polizeistruktur festzulegen, richtig war. Viel wichtiger als Sitz, Bezeichnung und Zugehörigkeit der Dienststelle zu einer bestimmten Behörde sind für die Beschäftigten die sozialen Bedingungen unter denen sie arbeiten müssen. Diese Kriterien stellte vor allen die GdP von Anfang an in den Mittelpunkt ihrer Überlegungen.

Sitzungsthema im LBV: Strukturreform

Deshalb war es logisch, dass der Geschäftsführende Landesbezirksvorstand (GLBV) kurz nach der Vorentscheidung im Innenministerium für ein Drei-Polizeidirektionen-Modell am 1. September 2006 zu einer außerordentlichen Sitzung zusammentraf. Einziges Thema: Die Polizeistrukturreform und die Schlussfolgerungen für die GdP-Arbeit.

Zu Beginn der Beratungen stellte der GdP-Landesvorsitzende Karsten Schmidt die Entscheidungswege klar, die das Innenministerium letztendlich zum Drei-Polizeidirektionen-Modell geführt hatten. Der Ablauf der Ereignisse zeigte ganz deutlich, dass die Entscheidung aus rein politischen Erwägungen heraus getroffen wurde. In einem Gespräch, so Karsten Schmidt, hatte Ministerpräsident Böhmer dem Innenminister ohne Umschweife erklärt, dass ein Zwei-Polizeidirektionen-Modell im Kabinett keine Mehrheit finden würde. Folglich wäre Minister Höwelmann ohne ein Modell aus der Sitzung der Landesregierung wieder herausgekommen. Obwohl schon eine Vorentscheidung gefallen sei, wisse endgültig noch niemand, was für ein Modell nun beschlossen werde. Karsten Schmidt betonte noch einmal: „Der GdP geht es nicht um eine Zwei-, Drei- oder Vier-Polizeidirektionen-Variante, sondern darum, dass unsere Kolleginnen und Kollegen so sozial verträglich wie möglich eingesetzt werden.“ Damit es nicht bei dieser Forderung bleibt, stellte der GdP-Landesvorsitzende konkrete Schritte in Aussicht. „Unser Ziel ist es, eine Dienst- oder Rahmenvereinbarung mit dem Innenministerium abzuschließen, in der die sozialen Bedingungen und Kriterien der Polizeistrukturreform festgeschrieben sind. Das werden solche Dinge sein wie z.B. die Kilometer, die ein Beschäftigter maximal zu seinem Arbeitsplatz fahren muss, der Ausschluss betriebsbedingter Kündigungen, Herbstufungen usw. Der Innenminister ist selbst an sozial verträglichen Lösungen interessiert und hat der Zusammenarbeit zugestimmt.“ „Er hat sogar vorgeschlagen,“ so Karsten Schmidt weiter, „dass die GdP selbst einen Vorschlag für eine Dienst- oder Rahmenvereinbarung zur sozial verträglichen Umsetzung der Polizeistrukturreform ausarbeiten soll.“

Arbeitsgruppe wird gebildet

Als Schlussfolgerung aus dem Gespräch mit dem Innenminister schlug Karsten Schmidt dem Landesbezirksvorstand die Bildung einer Arbeitsgruppe vor, die sich mit diesem Thema und mit den notwendigen Strukturveränderungen innerhalb des GdP-Landesbezirks und der Struktur der Personalräte beschäftigen muss. Dieser Vorschlag wurde allgemein unterstützt und mehrere anwesende LBV-Mitglieder äußerten spontan ihre Bereitschaft, in der Arbeitsgruppe mitzuarbeiten. Einig waren sich die LBV-Mitglieder auch darüber, dass die Arbeits- und Leistungsfähigkeit des GdP-Landesbezirks nicht nur erhalten, sondern gestärkt werden muss. Dazu sind Organisationseinheiten notwendig, die einerseits beschlussfähig sind und andererseits eine gute Mitgliederbetreuung gewährleisten. Es ist gar keine Frage, dass die GdP die Polizeistrukturreform in Sachsen-Anhalt als Herausforderung betrachtet. Eine Herausforderung werden auch die sich abzeichnenden Personalratswahlen sein, die bei Strukturveränderungen notwendig sind.

Lothar Jeschke

PRÄVENTION - Migranten - Risikogruppe oder im Stich gelassen?

In der Deutschland leben gegenwärtig ca. 500.000 jugendliche Aussiedler.

44 Prozent davon sind jünger als 25 Jahre. Die seit den 90er Jahren stark angespannte Lage auf dem Arbeitsmarkt und insbesondere die deutliche Reduzierung der staatlichen Eingliederungsleistungen erschweren seither vielen neu ankommenden Familien einen guten Start und den Aufbau einer eigenständigen materiellen Existenzsicheung. Heute sind sie von der Sozialhilfeleistung abhängig.

Jugendliche leben meistens mit ihren Eltern in Stadtteilen oder Gemeinden, die schon immer einen höheren Ausländeranteil hatten als andere Stadtteile. Das nächste Problem für die Jugendlichen ist, dass sie weniger oder gar keine außerfamilären Freundschaften und Kontakte haben.

Jährlich kommen 100.000 Aussiedler aus den Nachfolgestaaten der ehemaligen Sowjetunion, um in Deutschland eine neue Zukunft aufzubauen. Die Gründe des Kommens sind vielfältig und reichen von Perspektivlosigkeit bis dahin, dass die kulturellen und sprachlichen Infrastrukturen in ihrer Heimat zerstört worden sind. Auch das Aufkommen von Nationalismus befördert den Wunsch nach Aussiedlung.

Die Kinder und Jugendlichen sind der Frage der Aussiedlung keine selbstständigen Entscheidungsträger, sie haben sich dem Familienwillen zu unterwerfen. Außerdem hat Familie schon einen anderen kulturellen Wert, als den den wir heute bei uns kennen.

Gerade bei der Entwicklung von Jugendlichen, die ja nur mitgenommen worden sind, entstehen erhebliche Probleme, es kommt zu einem Bruch der Identitäts- und Persönlichkeitsbildung, der sogar in einen Zustand der Ungeborgenheit, Orientierungs- und Hilflosigkeit wechseln kann.

Die Kinder und auch die Eltern von Spätaussiedlern legen sehr großen Wert auf Bildung. Aber die Integration ist hier sehr lückenhaft, so dass das Ausbildungsniveau schlechter ist, als das der einheimischen Kinder.

Die Ausbildung in der Schule beginnt meistens mit geringen Sprachkenntnissen und unterschiedlichem Schulwissen. Die Folge, die Kinder werden meist zwei Klassen niedriger eingestuft. Auch haben die Jugendlichen eine hohe Anpassungsleistung in der Schule zu erbringen, da die Schulsysteme sehr unterschiedlich sind.

Die Eltern haben mit dieser neuen Form der Ausbildung Probleme und dies führt zu Verunsicherungen. Gerade hier brauchen die Jugendlichen und Eltern eine intensive Beratung und Orientierung.

Das dissoziale Verhalten von Spätaussiedlern, vor allem bezogen auf Drogenkriminalität und gewaltförmigem Verhalten, wurde in einer Studie (vgl. Rainer Strobl und Wolfgang Kühnel, Dazugehörig und ausgegrenzt, Analysen zu Integrationschancen junger Aussiedler, Weinheim und München 2000) widerlegt. Die großen Problemfelder, die sie selber empfinden, sind Freundschaften mit Einheimischen, Sprachprobleme, Diskriminierungserfahrungen in der Öffentlichkeit sowie Konflikte mit der Geschlechterrolle.

Die Probleme ihrer Eltern im Bereich der beruflichen und sozialen Integration belasten auch die Jugendlichen. Ihre Eltern haben in Deutschland auch erhebliche Einbußen bei der Autorität und Kompetenz. Daher sind die meisten Jugendlichen auf sich gestellt. Und hier machen sie auch viele negative Erfahrungen. Sie fühlen sich ausgegrenzt und in die Rolle eines Außenseiters versetzt. Vor allem ist dies bei männlichen Jugendlichen zu beobachten. Allerdings wollen sich die meisten sozial integrieren.

Spätaussiedler und Suchthilfe

Verlässliche Zahlen zur Prävelenz des Drogen- und Alkoholkonsums bei Migranten fehlen. Fakt ist, dass es hier nicht nur kulturell Probleme gibt und ein Zuwachs bei den Beratungsstellen zu verzeichnen ist.

Jugendliche Aussiedler haben gegenüber anderen Migranten einen Vorteil, mit welchem entwicklungsbedingt problematischen Verhalten sie auch immer in Erscheinung treten. Sie sind auf Grund ihrer Staatsangehörigkeit nicht von Ausweisung und Abschiebung bedroht. Aber sie sind wie Migranten auch der Doppelbelastung, der Pupertät und dem Leben in einer anderen Kultur ausgesetzt. Deshalb ist auch das Risiko doppelt so groß. Hier muss sich die Suchthilfe entsprechend weiter entwickeln.

Die Prävention hat hier neue Tätigkeitsfelder. In bestimmten Bereichen wurde mehrsprachiges Material bereits entwickelt. Aber auch Angebote der Polizei, z.B. auf ihren Internetseiten oder Opferinformationen sollten mehrsprachig sein.

Wilfried Mario Just

FÜHRUNGSKRÄFTETRAINING – Fortbildung - wichtige Führungsaufgabe

Durch unsere Tätigkeit als Führungskräftetrainer in der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt sind wir im Rahmen des Gesundheitsmanagements mit der Durchführung von Führungskräfteseminaren in den Behörden und Einrichtungen der Polizei beauftragt.

Die Durchführung dieser Seminare vor Ort ermöglicht es uns, mit vielen Führungskräften über praxisrelevante Fragen ihres Führungsalltages zu reden. Bei vielen dieser Gespräche kristallisierte sich heraus, Fortbildungsmaßnahmen effektiver und effizienter zu gestalten und im Kontext der Personalentwicklung zu sehen.

Die in den Gesprächen immer wiederkehrende Forderung nach effektiver und effizienter Fortbildung deckt sich auch mit unseren Erkenntnissen, die wir während der zusätzlichen Qualifizierung zum Fortbildungsberater gewonnen haben.

Auch die Stellenausschreibungen der Behörden und Einrichtungen der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt verdeutlichen die geforderten Schlüsselqualifikationen an die künftigen Stelleninhaber in der Polizei. Häufige Nennungen sind:

- soziale und persönliche Kompetenz,

- organisationsbezogene Kompetenz,

- methodisch-fachliche Kompetenz,

- Führungskompetenz.

Als Schlüsselqualifikationen werden explizit in diesen Ausschreibungen

- Kommunikationsfähigkeit,

- Verantwortungsfähigkeit,

- Selbständigkeit,

- Problemlösungsfähigkeit,

- Flexibilität,

- Teamfähigkeit

gefordert.

Dies findet ebenfalls seinen Ausdruck in den Rückmeldungen der Teilnehmer der Führungskräftetrainings in der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt. Die Teilnehmer dieser Trainings sehen zwingender denn je die Notwendigkeit, ihre Fachkompetenz zu erhalten, zu festigen und gleichzeitig die Schlüsselqualifikationen zu erweitern.

Aus diesem Grund möchten wir eine öffentliche Diskussion über die Fortbildung innerhalb der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt im Kontext mit Veränderungsprozessen beginnen.

Voraussetzung für berufliche Weiterentwicklung

Unter Berücksichtigung der derzeitigen Altersstruktur in der Polizei Sachsen-Anhalts und der gesamten demographischen Entwicklung der Gesellschaft wird es künftig noch notwendiger, durch Fortbildung personelle Engpässe aufzufangen und spezielle Qualifikationsanforderungen abzusichern. Kontinuierliche Fortbildungsmaßnahmen, eingebettet in die Personalentwicklung, sind somit ökonomisch sinnvoll und personalwirtschaftlich zwingend notwendig.

Nach wie vor gibt es in der Polizei unseres Landes Fortbildungslehrgänge, bei denen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter selbst entscheiden können, ob sie die Angebote in Anspruch nehmen oder nicht. Zunehmend ist aber zu verzeichnen, dass Fortbildungsmaßnahmen überwiegend oder ausschließlich im Interesse des Dienstherrn durchgeführt werden. Im Fokus dieser Überlegungen stellt sich die Frage, Fortbildung als Voraussetzung für die persönliche und berufliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter (Führungskräftenachwuchs) zu sehen.

Diesem Erfordernis kann und muss sich auch die gesamte Fortbildung in der Polizei unseres Landes stellen. Daraus folgt auch die Konsequenz, dass nicht allein die Wünsche und Erwartungen der Mitarbeiter die Fortbildungsangebote bestimmen, sondern die Anforderungen des Dienstherrn in den Vordergrund rücken. Fortbildung darf kein Selbstzweck sein.

Abflachung von Hierarchien, Verschlankung von Verwaltung ist verbunden mit einer Aufgabenverdichtung und Aufgabenkonzentration. Dies kann durch die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ohne Qualitätsverlust nur aufgefangen werden, wenn ihnen, flankierend durch Fortbildung, die erforderlichen Qualifikationen vermittelt werden. Eine Reduzierung bei der Genehmigung von Fortbildungsmaßnahmen aus fiskalischen Gründen durch die Behörden und Einrichtungen wäre hier kontraproduktiv.

Das heißt künftig, dass Fortbildung in der Polizei im Rahmen der bestehenden knappen Budgets organisiert werden muss und damit die begrenzten Mittel, die für Fortbildung zur Verfügung stehen, zielgerichtet und effektiv genutzt werden sollten. Aus diesem Grund ist es erforderlich, Fortbildung stärker als bisher in die strategische Planung aller Führungsebenen einzubeziehen.

Was soll erreicht werden?

Es muss erlaubt sein zu hinterfragen, ob die zur Verfügung stehenden finanziellen und personellen Ressourcen eine qualitätsgerechte Realisierung der Aufgaben zulassen und was durch interne oder externe Qualifikationen realistisch erreicht werden kann. Ein unabdingbarer Faktor dabei ist, die Leistungs- und Lernpotentiale der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu bestimmen und in Abstimmung mit dem Bedarf verwendungs- und entwicklungsbezogen zu fördern. Dabei ist es Aufgabe aller Fortbildungsträger in unserem Land, noch effizienter den aus den dienstlichen Notwendigkeiten resultierenden Fortbildungsbedarf durch zielgerichtete Angebote zu realisieren.

Die Implementierung und Veränderung von Organisationsstrukturen führt nur zum Erfolg, wenn personelle Rahmenbedingungen und die notwendig flankierenden Qualifikationsmaßnahmen vom Beginn eines Veränderungsprozesses mit eingeplant werden.

Der effiziente Einsatz aller Mittel garantiert aber noch nicht Effektivität und Qualität von Fortbildungsmaßnahmen. Immer wieder wird die Frage gestellt, woran sich Effektivität und Qualität von Fortbildungsmaßnahmen messen lassen. Ein Instrument zur Bewertung von Qualität in der Fortbildung ist das Bildungscontrolling.

Seminare mit Leistungstests?

Die Evaluierung der Fortbildung findet bei zahlreichen Seminaren in der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt häufig am Ende einer Fortbildungsveranstaltung durch eine subjektive Einschätzung der Teilnehmer statt. Bewertet werden häufig Inhalte, Präsentationen, Didaktik, Organisation und Lernumfeld anhand formierter Bewertungsskalen. Diese Bewertung lässt aber sichere Aussagen über die verfügbare Qualifikation und den Qualifikationserfolg nicht zu. Fortbildung muss sich hinsichtlich der praktischen Umsetzbarkeit und Verwertbarkeit hinterfragen lassen. Unter diesem Aspekt ist auch zu diskutieren, ob Fortbildungsmaßnahmen stärker mit Leistungstests abschließen sollten. Eine solche leistungsorientierte Fortbildungsmaßnahme widerspricht nicht den Interessen der Teilnehmer. Sie erhalten vielmehr Hinweise auf ihr Leistungspotential und damit ihrer persönlichen Entwicklungsmöglichkeit.

Über die Wirksamkeit einer Maßnahme im Hinblick auf das Ziel ist es aber auch wichtig, den Teilnehmerinnen und Teilnehmern zeitnah die Möglichkeit zu eröffnen, die erworbenen Kenntnisse in ihrem beruflichen Alltag umzusetzen. Das wiederum verlangt im Vorfeld eine zielgerichtete Auswahl der Teilnehmer von Fortbildungsmaßnahmen, das heißt zielgerichtete und bedarfsorientierte Auswahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter für konkrete Fortbildungsmaßnahmen im Rahmen eines Personalentwicklungskonzeptes.

Fortbildung passgenau zuschneiden

Absprachen über Inhalte von Fortbildungsmaßnahmen müssen künftig in noch enger Zusammenarbeit mit den jeweiligen Behörden und Einrichtungen der Polizei unseres Landes erfolgen. Das heißt, Fortbildung muss passgenau auf die aktuellen Bedürfnisse des Auftraggebers zugeschnitten sein. Dies gilt auch uneingeschränkt für die Vermittlung von Schlüsselkompetenzen im Bereich des Führungskräftetrainings. Die Vermittlung von theoretischen Grundlagen beispielsweise zu Themen des Besprechungsmanagements, das Reflektieren und Umsetzen der Inhalte durch die Teilnehmer innerhalb des Trainings allein wird noch keine nachhaltige Qualifikationsverbesserung bei den teilnehmenden Führungskräften bewirken, wenn nicht zeitnah die Möglichkeit der praktikablen Anwendung für sie gewährleistet wird. So betrachtet könnten die in die Fortbildungsmaßnahme investierten Ressourcen nicht effektiv genutzt werden.

Effizienz und Effektivität der Fortbildung muss sich künftig daran messen lassen, wie die Auswirkungen auf die berufliche Leistung im jeweiligen Funktionsfeld sind, das heißt konkret die polizeiliche Arbeit in der betreffenden Organisationseinheit. Dabei gilt es, die Bewertung aus Sicht der Vorgesetzten als auch des Mitarbeiters hinsichtlich der Auswirkungen der Fortbildungsmaßnahme auf die berufliche Leistung zu betrachten. Erst diese Bewertung lässt eine umfassende Einschätzung zu, ob die Fortbildungsmaßnahme effizient und effektiv war.

Unter den Bedingungen der enger werdenden finanziellen und personellen Ressourcen kommt es daher darauf an, dass alle Verantwortlichen in der Polizei des Landes Sachsen-Anhalt Fortbildung im Kontext der Organisationsentwicklung sehen und Fortbildung als Strategie der Personalentwicklung noch mehr in ihre Führungsprozesse integrieren.

Alle Fortbildungsträger müssen

- Erhaltungsqualifikation,

- Anpassungsqualifikation,

- Aufstiegsqualifikation

und

- Ergänzungsqualifikation

für aktuelle und künftige Aufgaben in der Polizei als Hauptanliegen betrachten. Dazu wäre ein komplexeres Zusammenwirken aller dafür Verantwortlichen in unserem Land wünschenswert. Betrachten wir die Fortbildung der Polizeibeamten alle als wichtige Führungsaufgabe in der Polizei, so wird es gelingen, den gewachsenen dienstlichen Anforderungen Rechnung zu tragen.

Briese, Führungskräftetrainerin

Friedrich, Führungskräftetrainer

PRÄVENTION- „Kinderprofiling“

In der Polizeidirektion Dessau gibt es seit einiger Zeit ganz besondere Steckbriefe.Im Dezernat Prävention sammelt Polizeihauptkommissar Steffen Claus Kinderzeichnungen, die sich dem Thema Kriminalität widmen.

Es sind nicht nur Produkte kindlicher Phantasie, sondern reflektierte Eindrücke, die nach einem intensiven Gespräch über Bösewichter, Gefahrensituationen und Verhaltensempfehlungen zu Papier gebracht wurden. Hier soll kein Serienmörder aufgespürt werden, es geht um ganz harmlose Dinge, die aber genauso einiges Geschick erfordern.

Wenn Kinder zeichnen, dann enthalten ihre Bilder Botschaften, die ein Erwachsener auf den ersten Blick nicht zu erkennen vermag. Solche Bilder dokumentieren, was Kinder empfinden. Es sind keine Bilder des Schreckens, wie sie von Kriminalitätsopfern gezeichnet werden, es sind vielmehr die mit einfachen Mitteln dargestellten Gedankengänge, unkommentierte Geschichten oder stilisierte Situationen, mit denen sich der Zeichner beschäftigt hat.

Freilich, nicht jedes dieser Bilder kann von einem Erwachsenen vollständig in Worte gefasst werden. Der kindlichen Fantasie sind nun mal keine Grenzen gesetzt. Hauptkommissar Steffen Claus hat über 1000 solcher kleinen Gemälde gesammelt und eine spezielle Ausstellung organisiert, die er demnächst der Öffentlichkeit präsentiert. Ich habe mir die dicken Mappen angesehen und war beeindruckt, mit welcher Intensität sich die „Steppkes" mit der ernsten Thematik befasst haben.

Martin Händler