Versprechen gehalten!
Jörg Radek
Nach der letzten Neuorganisation wurde über eine neue Bewertungsstruktur diskutiert. Seit 2008 war sie überfällig. Wir hatten uns als GdP in der Bundespolizei dazu klar positioniert. Wir setzen uns für eine Beseitigung der Schieflagen (z. B. bei der Bereitschaftspolizei oder im Ermittlungsdienst) in der Dienstpostenbewertung ein. Wir wussten, es würde ein hartes Stück Arbeit werden. Viele Widerstände mussten argumentativ gebrochen werden. Von den Widerworten, die wir hörten, findet sich kein Beitrag aus diesem Forum wieder. Es waren rückwärtsgewandte Argumente aus den 70er und 80er Jahren.
Nun ist er da, der neue ODP. Interessant sind die Kommentare aus August 2014, als wir den Entwurf des ODP hier zur Diskussion stellten: „…im Gegensatz zu einigen anderen hier bin ich der Meinung, dass das, sollte es so kommen, tatsächlich ein ziemlich großer Wurf wäre!“. Ein Rückblick lohnt sich in der Bundespolizei in Sachen Dienstpostenbewertung immer. Nur wer weiß, wo er herkommt, weiß auch wo er hinwill.
Die Attraktivität in der Bundespolizei wird nicht allein durch diesen ODP geschaffen. Aber er schafft die Voraussetzungen für eine zeitgemäße Personalführung, -steuerung und vor allem -förderung. Er bildet den Rahmen den das Laufbahnrecht und das Personalentwicklungskonzept füllen und nutzen können.
Die Aufstellung eines Organisation- und Dienstpostenplans ist zunächst eine reine Maßnahme der Strukturierung einer Organisation. Die Dienstpostenbewertung ist ein Ausdruck der Wertschätzung der Arbeit. Der unmittelbar nächste Schritt wird sein, dies in Haushaltsverhandlungen einzufordern. Doch Voraussetzungen sind eben Stellenbewertungen aus denen dann Forderungen abzuleiten sind.
In einem engen Zusammenhang mit Stellenplänen steht auch das Laufbahnrecht.
Durch das im Haushaltsjahr 2014 vollendete Attraktivitätsprogramm II ist der Anteil des gehobenen Polizeivollzugsdienstes (gPVD) auf 40 % gestiegen. Dabei galten stets die Feststellungen, dass erstens die Bundespolizei „über eine beachtliche Zahl von Funktionen [verfügt], die sich im Schnittbereich von zwei Laufbahnen bewegen“, und zweitens „Beamtinnen und Beamte, die diese Funktionen aus Gründen der Kontinuität längerfristig wahrnehmen sollen, (…) auf der einen Seite Erfahrungen und Kenntnisse aus der niedrigeren Laufbahn, auf der anderen Seite aber keine volle Ämterreichweite [benötigen]“.
Dementsprechend war die Personalstruktur festgelegt: Der Anteil der Aufstiegsbeamten sollte 2/3 nicht übersteigen; ein Drittel blieb der Einstellung von Abiturienten in den Vorbereitungsdienst vorbehalten. Von den Aufstiegsbewerbern nahmen ca. 33 % am Ausbildungsaufstieg (Fachhochschulstudium), 12 % am Praxisaufstieg sowie 55 % am begrenzten Praxisaufstieg (Ämterreichweite bis A 11) teil. Die Verteilung ergab sich aus dem Bewerberverhalten. Das war auch sachgerecht, da sich die Aufstiegsbeamten mit Ämterreichweite bis A 11 vor allem auf den angesprochenen Funktionen „die sich im Schnittbereich von zwei Laufbahnen bewegen“, befinden.
Dafür tritt die GdP ein:
– Da sich auch weiterhin ein beträchtlicher Teil der jetzigen oder zur Hebung anempfohlenen Funktionen des gehobenen Dienstes als Schnittstellenfunktionen zwischen zwei Laufbahnen befinden und diese Funktionen nach sachgerechter Bewertung nur ein Amt der Besoldungsgruppe A 11 tragen, sollten diese auch permanent für Aufstiegsbeamte aus dem mittleren Dienst im verkürzten Aufstiegswege zugänglich bleiben.
– Ein Fachhochschulstudium sollte im Wesentlichen für die ca. 2.000 Planstellen A 12 und A 13 vorgesehen werden.
– Insgesamt sollte der Anteil der Einstellung von „Seiteneinsteigern“ reduziert werden. Nicht nur, weil der Polizeiberuf erstrangig ein Erfahrungsberuf ist, sondern vor allem, weil bereits heute 60 -70 % der Einstellungen in den mPVD Abiturienten sind.
– Mindestens die Hälfte der jährlich nachzubesetzenden Planstellen des gD sollten durch Aufstiegsbeamte besetzt werden, die ein verkürztes Aufstiegsverfahren nach § 16 BPolLV absolviert haben, weil die überwiegende Masse dieser Stellen in der Bewertungsebene bis A 11 angesiedelt sein wird.
Unser Vorschlag würde erhebliche Kosten sparen, schnellen Personalersatz für ausscheidende Beamte bis zur Ebene A 11 bewirken, unnötige Frustrationen bei den Beschäftigten verhindern und die Aufstiegsmöglichkeiten vor allem für Beamte, die an einem heimatfernen mehrjährigen Fachhochschulstudium aus familiären Gründen nicht teilnehmen können, den Aufstieg ermöglichen.
Dieser Stellenplan schafft in Verbindung mit einem modernen Laufbahnrecht die Voraussetzungen für den Regelaufstieg aus dem mittleren Dienst. Die Ruhestandsdaten weisen auf diese Notwendigkeit hin. Das Potenzial ist vorhanden. Voraussetzungen für diese Stellenstrukturen sind verschiedene Komponenten, die zusammen ihre Wirkung entwickeln.
Das Personalentwicklungskonzept muss an diesen ODP angepasst werden. Die Neuentwicklung des ODP und die Entwicklung eines Personalentwicklungskonzepts waren und konnten zeitlich nicht aufeinander abgestimmt werden. Dies wird jetzt erfolgen müssen.
Eine neue Dienstpostenbewertung zur Herstellung von mehr „Attraktivität für alle“ war unser Versprechen. Wir haben es gehalten. Daran arbeiten wir. Nun folgen die nächsten Schritte: Neben dem Laufbahnrecht und dem Personalentwicklungskonzept muss die Entgeltordnung abgebildet werden!
Wir bleiben dran!
Euer Jörg Radek
