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DEUTSCHE POLIZEI

Ausgabe November 2019

Das Thema Gleichstellung ist nach wie vor sehr aktuell. Trotz aller Fortschritte in den vergangenen Jahren. Drehte sich früher alles um die Frage, ob Frauen in der Polizei überhaupt einen Platz finden dürfen, geht es heute um Frauen in Führungsfunktionen, speziell im Vollzugsdienst. Und was kann eigentlich eine Gewerkschaft zur beruflichen Karriereentwicklung beitragen? Es ist bekannt, dass die zielgerichtet, förderlich gestaltete Entwicklung von Karrierewegen eine wichtige Voraussetzung für eine zukunftsfähige Personalentwicklung und damit für den künftigen Erfolg der Organisation ist. So oder so ähnlich steht es in fast allen Personalentwicklungskonzepten der Polizeien. Aber woran liegt es, dass Frauen in Führungspositionen weiterhin unterrepräsentiert sind? Seit mehr als drei Jahrzehnten sind Frauen im Vollzugsdienst bei Bund und Ländern tätig und ihr Anteil liegt bei circa 25 Prozent, unabhängig von drei- beziehungsweise zweigeteilter Laufbahn. Ihr Anteil im Endamt entspricht jedoch längst nicht dem Frauenanteil in der jeweiligen Laufbahngruppe, hier liegt der Durchschnitt bei etwa 10 Prozent.

Dies ist aber kein Novum der Polizei, sondern auch in anderen Berufsgruppen zu beobachten. Selbst dort, wo ein höherer Frauenanteil vorliegt – beziehungsweise sogar von einem sogenannten Frauenberuf gesprochen wird – werden die Führungsfunktionen meistens durch Männer besetzt. Dies gilt im Gesundheitswesen ebenso wie in der Bildung. Verschiedene Studien haben sich mit dieser Problematik auseinander gesetzt. Für die Polizei sei hier exemplarisch die DHPol-Karrierestudie von 2012 genannt („Karriere um jeden Preis? von Katrin Seiler).

Wir als Frauengruppe der GdP haben beispielsweise nachfolgende Studien über die Hans-Böckler-Stiftung initiiert: „Nach Leistung, Eignung und Befähigung? –Beurteilung von Frauen und Männern im Polizeivollzugsdienst“, „Gendergerechte Beurteilungen – Hinweise und Empfehlungen für eine gleichstellungsförderliche Gestaltung von Regelungen und Praxis“ und „Führen in Teilzeit Möglichkeiten und Grenzen im Polizeidienst“. Die Ergebnisse zeigen auf, an „FRAU“ allein liegt es nicht.

Ich höre förmlich den AUFSCHREI, „Was soll das wieder?“, „Wir haben die Gleichstellung!“ „Frauen verdienen doch genau das Gleiche, wie die Männer!“, „Bald brauchen wir noch eine Männerquote!“.

Unbestritten ist, dass Vorgesetzte die wichtigsten Förderer der beruflichen Entwicklung ihrer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind und an dieser Stelle ein entsprechender Handlungsbedarf angezeigt ist. Die Erklärung, dass Frauen mit Arbeit, Sorgearbeit und Haushalt noch immer häufiger als Männer mehrfach belastet sind und ihnen schlicht weniger Zeit für eine berufliche Weiterentwicklung fehlt, ist zwar unbestritten, greift aber aus meiner Sicht zu kurz.

Auch, dass eine gute Führungskraft flexibel, immer im Einsatz ist, keine Schwäche oder Krankheit kennt und zu jedem Thema etwas vermeintlich Kluges mitzuteilen hat, ist ein „Denken“, das mit der Lebensrealität und Vergesellschaftung der meisten Frauen und auch einigen Männern nichts zu tun hat.

Ebenfalls problematisch ist die spezifische Rolle von Führungsfrauen, die Frau häufig von Spitzenfunktionen zurück„schrecken“ lässt. Eine Erklärung für den Geschlechtsunterschied in Führungspositionen sind Hindernisse, die Frauen auf ihrem Weg an die Spitze überwinden müssen. Dabei stellen hartnäckige Geschlechtsstereotype eine der größten Hürden dar. Diese beinhalten zum einen die vereinfachte Vorstellung darüber, wie Frauen und Männer im Allgemeinen sind. Zum anderen beschreiben sie Erwartungen darüber, wie Frauen und Männer sein sollten und wie sie nicht sein sollten. So werden Frauen eher Eigenschaften wie Sensibilität und Hilfsbereitschaft zugeschrieben, während Männer vor allem mit analytischem Denken und Durchsetzungsstärke in Verbindung gebracht werden. Dies hat für Frauen im Führungskontext weitreichende Folgen. Wenn wir an eine typische Führungskraft denken, fallen uns meist stereotypisch männliche Eigenschaften wie Durchsetzungsfähigkeit und Dominanz ein. Zeigen Frauen in Führungspositionen solch typisch männliche Eigenschaften, erfüllen sie die Erwartungen an eine Führungskraft, verletzen jedoch zugleich gesellschaftliche Erwartungen, wie sich eine Frau typischerweise verhalten sollte. In der Folge werden ihnen stereotypisch weibliche Eigenschaften wie Wärme und Fürsorge abgesprochen, und sie werden als weniger sympathisch wahrgenommen.
AKTUELL Gewerkschaftsvorsitzende zur Wahl beglückwünscht; NACHRUF Langjähriger Bundesseniorenvorsitzender Heinz Blatt verstorben; TITEL Der Mythos vom "Roten Teppich" für die Karriere von Frauen, Frauen in Führungspositionen, Die dienstliche Beurteilung als gleichstellungspolitischer Dauerbrenner, Was Frauen wollen - und können und dürfen, Gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern; INTERVIEW "Wer auf den Rücken seiner Staatsdiener spart, handelt nicht klug"; SOZIALES Ignorierte Warnungen; AUSBILDUNG Investition in Gegenwart und Zukunft; SENIOREN Bundesseniorenvorstand tagte, GdP-Senioren sind dabei: DGB-Workshop über Senioren-Mitwirkung auf Landes- und Bundesebene, Unter dem Himmel der Sonneninsel Rhodos; 20. Bundesseniorenfahrt Und nächstes Jahr geht es nach Bulgarien; GdP INTERN Vertrauensleute tagten, 545 Monate und 29 Tage ...; INTERNATIONALES "In Brüssel wird über die GdP gesprochen!"; GESPRÄCHE Austausch zwischen GdP und BDBOS; forumLESERMEINUNG; IMPRESSUM


Original-Manuskript TITEL mit Literaturhinweisen von Dr. Marion Rauchert:
"Was Frauen wollen – und können und dürfen"

Falls Sie einen Leserbrief zu einem Artikel dieser Ausgabe schreiben möchten, vergessen Sie bitte nicht, den betreffenden Artikel zu nennen, zu dem Sie sich äußern möchten: gdp-pressestelle@gdp.de
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