5. Gleichstellungstagung der Frauengruppe (Bund)
Gleichstellung ist Arbeit!
Das verhängnisvolle Präsenzdefizit
Der Landesvorsitzende der GdP Niedersachsen, Dietmar Schilf, zeigt sich irritiert, dass nach fast 40 Jahren Frauen bei der Polizei (Niedersachsen) immer noch die Balance zwischen Frau und Mann diskutiert werden müsse und empfiehlt die November 2019 Ausgabe der Deutschen Polizei, mit dem Titel „Frauen auf dem Weg nach oben“, die er „mit Begeisterung“ gelesen habe.
Erfahrungen und Perspektiven der Gleichstellungsarbeit
Die GdP könne für die erforderlichen persönlichen und fachlichen Entwicklungen die Gleichstellungsbeauftragten begleiten und auch fördernd an ihrer Seite stehen. Im anschließendem Worldcafé zum Thema: „Strategien für die Gleichstellungsarbeit der Zukunft“ wurden an jeweils zwei Tischen Ideen gesammelt zu den Überschriften:
- (Neue) Wege - Vorschläge für die GdP
- Personalrat und Gleichstellungsbeauftragte = Zwei Seiten einer Medaille
- Wie könnte Teamwork aussehen?
- Gleichstellung in der Polizei - wie geht es weiter?
- Gleichstellungsbeauftragte (GleiB*) und GdP - Was brauchen wir von der Politik?
Durch die Gastgeberinnen an den jeweiligen Tischen wurden die Ergebnisse zusammengefasst vorgestellt. Deutlich wurde, dass der Wunsch besteht, den Gleichstellungsbeauftragten mehr Wertschätzung entgegen zu bringen, zum Beispiel in Gestalt eines Preises analog zum Personalrätepreis und ein Benachteiligungsverbot während und nach der Amtszeit.
Die Verknüpfung und gegenseitige Unterstützung von Gleichstellungsarbeit und Personalratsarbeit, die Sensibilisierung für die jeweils anderen Aufgaben, also ein gegenseitiges Rollenverständnis, wurde hervorgehoben und die Forderung nach Entwicklung von Standards für die Zusammenarbeit von Gleichstellungsbeauftragten und Personalräten. Immer wieder tauchte der Wunsch bzw. die Forderung nach regelmäßig stattfindenden Treffen für einen Austausch miteinander auf.
Flexible Arbeitszeiten
Am zweiten Tag beschäftigten sich die Teilnehmer/innen mit dem Thema „Flexible Arbeitszeiten: Gut für die Work-Life-Balance und Karriere?“ Ob flexible Arbeit gut für die Work-Life-Balance und die Karriere ist, sei abhängig von unterschiedlichen Faktoren. Ein Ergebnis der Forschungsergebnisse von Frau Dr. Yvonne Lott, WSI, war, dass Männer häufig mit völliger Autonomie arbeiten und das oft länger als Frauen. Darüber hinaus könne flexibles Arbeiten für Frauen häufiger Karrierenachteile mit sich ziehen als für Männer. Die traditionellen Geschlechterbilder in den Behörden verstärkten noch die Geschlechterungleichheiten.
Dennoch könne flexibles Arbeiten die Work-Life-Balance für Frauen und Männer verbessern, entscheidend hierfür sei aber die behördliche Leistungs- und Führungskultur. Dafür müsse eine dienstliche Verknüpfung zwischen Arbeits(zeit)politik mit Gleichstellungspolitik erfolgen. Vorherrschende Erwartungen, Normen und Geschlechterbilder in der Behörde müssten entsprechend Infrage gestellt werden, Führung und Mitarbeiter dafür sensibilisiert. Erforderlich sei es die Führungskräfte in Leistungsbewertungen zu schulen und für die Geschlechterbilder zu sensibilisieren sowie geschlechtergerechte Kompetenzen im Grenzmanagement aufzubauen.
In der Podiumsdiskussion unter der Moderation von Dr. Andrea Jochmann-Döll wurde zu dem Thema „Arbeitszeit im Genderblick“ mit Simone Stauder (GB BW), Andreas Kropius (PHPR Vorsitzender SH), Erika Krause-Schöne (Bundesfrauenvorsitzende), Elke Gündner-Ede (GBV) und Anja Stolzenburg (BFV) diskutiert. Hier kam zum Ausdruck, dass flexible Arbeitszeitmodelle für ein modernes Arbeiten nötig seien. Dazu müssten Führungskräfte auch Interesse an Teilzeit und flexiblen Arbeitszeitmodellen haben. Auch das Führen in Teilzeit müsse selbstverständlich werden. Erfahrungen zeigten, dass häufig die Männer in Führung Teilzeitmodelle kritisch bewerten. Es müsse bei den Männern ein Verständnis für flexibles Arbeiten hervorgerufen werden und es müssten mehr Frauen Führungsfunktionen wahrnehmen.
Verschiedene Arbeitszeitmodelle angepasst auf die unterschiedlichen Lebensphasen seien sinnvoll, auch die unterschiedlichen Arbeitsbereiche müssten Berücksichtigung finden. Die Flexibilität sei nicht immer gleichsam möglich. Je nach Arbeitsbereich müsse von zeitlicher Flexibilität oder von örtlicher Flexibilität gesprochen werden.
Es stünden der flexiblen Arbeitszeit auch immer wieder Hemmnisse entgegen. Das schwerwiegendste Argument: „zu wenig Personal!“. Das dürfe nicht das alles vernichtende Argument sein, flexibles Arbeiten möglich zu machen. Hier sei eine Verlagerung von Aufgaben erforderlich, z.B. weniger Aufgaben für die Polizei. Auch müsse über die Priorisierung nachgedacht werden, z.B. längere Einsatzreaktionszeiten für bestimmte Einsätze (auch hier könne kritisch darauf geschaut werden). Wie in allen Arbeitsbereichen könne in einer begrenzten Zeit auch nur eine begrenzte Anzahl von Aufgaben erfüllt werden.
Zum Abschluss durften die Diskussionsteilnehmer/innen noch einen Wunsch -ohne an Hemmnisse- Grenzen oder Hürden zu denken - an eine imaginäre Fee äußern. Es wurden menschenorientierte Arbeitszeitmodelle, vertrauensvolles Arbeiten, eine dreißig Stunden Woche, weg vom Ein-Ernährer-Modell, beide Partner machen 30 Stunden), neue Personalkonzepte mit Blick auf Kompetenzen, Lebensarbeitszeitkonten oder auch die Aufweichung von Gleitzeitregelungen gewünscht. Zum Ende der Podiumsdiskussion ermutigte Erika Krause-Schöne dazu, den Blick über den Tellerrand zu werfen, es lohne sich! Wir sollten Chancen nutzen und gemeinsam unsere Zukunft gestalten. „Ich kann nicht wohnt in der ich will nicht Straße“ wie so schön zitiert wurde.
Impressionen der Gleichstellungstagung (Fotos: Annette Terweide)
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